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■ 時事速報上海便 人事・危机管理商谈室

• 時事速報2006年9月6日号

  人材流出損失の最小化

  前回は、いかにして優秀な人材を引き留めるかについて述べた。しかし、どんなに工夫しても、優秀な人材の流出は完全には防ぐことはできない。従って、引き留めの工夫と同時に、人材が流失した場合の損失やコストをできるだけ最小化する対策を、経常的に講じておくことが重要である。

  

• 時事速報2006年8月23日号

  優秀な人材を引き留める

  人材の流動性が極めて高いのは、中国の労働市場の現状である。せっかく人材を育てても定着しないので、人員のやりくりが大変だ、幹部人材がいつまでも形成されないなど、頭を抱えている日系企業は非常に多い。悩んでいる企業は多いものの、人材流動性の高い環境であっても自社が目指す経営を行えるような施策を、積極的に講じている企業は少ない。

  

• 時事速報2006年8月9日号

  ハイアールの管理職登用

  有望な人材を発掘して、一つ上のレベルの職種として登用することは、経営の原則であり、将来の幹部人材育成の基本である。しかし、中国に進出している日系企業はこの「思いきって任せる」ということが、なかなかできない。

  

• 時事速報2006年7月26日号

  管理職の「純粋培養」

  ＩＢＭ、フィリップス、シーメンズ、ネスレ、ユニリーバ、ロレアル、ＨＳＢＣ、シティバンクといったグローバル企業は、毎年、中国の有名大学から「管理培訓生」を採用している。

  

• 時事速報2006年7月12日号

  企業理念への共鳴

  一般的に、幹部人材の要件は大きく３つに分類して考えることができる。一つは基礎的要件としての「企業理念・価値観への共鳴」、二つ目は人を動かし組織を率いて事業を成長させるための要件である「リーダーシップ」、三つ目は「自社の事業や経営全般に関する知識」である。

  

• 時事速報2006年6月26日号

  「現地化」の壁（２）

  日系企業の方々とお付き合いする中で、日本人駐在員の現地化に関する見解は両極端に振れやすいと感じている。ある人は「経営を任せられる人材が社内に育っていないし、そもそも市場経済の年数が少ない中国には、外資企業で通用する人材は非常に少ない」「人材育成には時間がかかるのが当然」「こうした現実を考えれば短期間で現地化するのは無理だ」と、慎重な見方をしている。

  

• 時事速報2006年6月14日号

  　「現地化」の壁

  日系企業では、現地化の号令の下でかなりの人数の中国人社員を中間管理職に登用したが、管理職としての能力を伴っていないため有名無実化しているケース、社内に人材がいないため即戦力を期待してキャリア採用した人材が、社歴の長い既存社員の反発を招いているケース、結局人材不足を理由に大半のポストを日本人駐在員が占め続け、中国人社員に「ガラスの天井」を感じさせているケースを多く見掛ける。

  

• 時事速報2006年5月31日号

  モチベーション向上の３ポイント

  中国は一言では語れないことを承知の上で、あえて、中国で社員のモチベーションを維持・向上させる上で重要なポイントを述べると、次の３点になる。

  

• 時事速報2006年5月12日号

  大事なのは「わが社式」

  従来、主に議論されてきたのは、中国では人材の流動性が激しいので、社員が辞めずに成果を上げてくれるような「中国式人事制度」とはどのようなものか、ということが一つ。もう一つは、中国人の気質は日本人とは意外にも随分異なるので、中国人社員の動かすためのコミュニケーションはどのようなものか、ということである。